摘要：建筑工程在具体的设计实施过程中，总是会受到外界环境及技术条件的影响，但技术水平的高低和外界环境因素又紧紧依赖于人力，因此大部分建筑企业在实际操作过程中秉承“以人为本”的宗旨。当前我国的人力资源管理已经越来越专业化和科学化，实现人力资源的优质管理是建筑工程项目的主要工作内容。文章结合具体工程，对建筑工程项目人力资源优化配置进行深层研究，根据人力资源管理现状中存在的问题给出对应解决措施，以便我国建筑项目的人力资源管理体系更好地发展。
关键词：建筑工程；人力资源；优化配置
在建筑工程的项目管理中，人力资源管理占有举足轻重的地位，不断优化人力资源管理配置可提升建筑工程的项目质量，同时也能使建筑工程项目在众多竞争者中脱颖而出，优化人力资源配置结构已成为建筑工程需要重点研究的问题。完善的人力资源管理模式可以做到“人尽其才，物尽其用”，将相关人员配至和其能力相匹配的岗位，充分发挥员工的个人价值，这在一定程度上加强了工程质量，节约工程成本并提升工程效益。
一、人力资源管理
（一）人力资源管理的业务概述1.人力资源部门的主要功能是实现人力资源的使用、管理及培养，属于一种多功能管理部门。2.人力资源部门通过不断的筛选对比，选出最佳的技术人员，进而组成优秀的项目工程管理队伍，为建筑工程项目的顺利施工提供人力资源保障。3.人力资源部门通过一次次的项目实践，为公司人力资源的有效发展提供一个全面化的平台，推动建筑企业人力资源的可持续发展。
（二）人力资源管理的主要职责负责劳动关系管理工作；人员配置管理工作；组织架构及岗位设置管理工作；外事管理工作（境外项目）；培训管理工作；落实导师带徒工作；薪酬管理工作；绩效管理工作；社保管理工作；计生管理工作；任职资格等级评审的组织申报工作等。
二、项目概况
某市铁路交通工程项目主要包括照明工程、供暖工程和给排水工程，且房屋建筑工程的总面积为100000m2，该铁路跨越三个不同城市，各城市之间的间距控制在10km以内，因此实际施工会具备一定的难度。其中，三个城市的施工重点各不相同，大致包括单层钢桁架结构的修车库、多层框架结构的宿舍、多层砖混或框架结构的办公室。由于本项目跨越三个不同城市，因此工程量相对较大，其具体的人员配置见表1所示。
三、案例项目人力资源管理中存在的问题以及原因
（一）缺乏充足的项目经理人队伍1.人员队伍不庞大。由于缺乏足够的项目经理人，使得项目在实施过程中过于盲目和杂乱，导致工程效率过低，同时也不能实现大型项目对人员的需求。建筑工程规定项目资金高于1000万必须配有二级资质项目经理，项目资金高于3000万必须配有一级资质项目经理。本工程项目规模较大，投入资金高于3000万，因此需要安排一级资质项目经理，但目前的人员配置远远不能满足工程需求，薄弱的人力队伍给项目管理高层人员增加了多重压力，最终影响工程质量、延长工期。2.队伍中高年龄段占多数。本工程中仅有的一个一级资质项目经理年龄为56岁，因此该项目经理具备非常丰富的管理经验，但其在接受新事物方面缺乏能力，随着社会的高效发展，显然该项目经理现有的管理水平已经不能满足施工的多样化需求。除此之外，当前建筑工程的人员储备过于匮乏，在多个工程项目同时修建的时候总会出现人员空缺现象，直接性影响工程的正常施工，人员之所以匮乏的原因还包括施工单位对人员的培训不够专业、招聘力度不大。
（二）落后的人力资源配置观念本工程的人力资源管理模式依旧采取的是传统管理模式，传统人力资源管理模式不能满足人们的多样化需求，过于死板陈旧，同时传统管理模式体系不够健全。在传统的人力资源管理模式中，主要是以项目经理和技术人员为主展开管理，不能很好地考虑员工的需求和个人价值，特别是在高层管理队伍中存在严重的偏衡问题，其具体的人员配置表见表2所示。在实际的人员岗位分配过程中，主要以项目总经理和项目副总经理为主，他们依据自己的经验对人员进行调配，较少考虑工程实际需求和工程特征，分配过程中违背了可行性和科学性原则。根据表2的人员配置可知，本工程在人力资源配置方面不能更好地体现出不同施工区域的概念，由于本工程是跨越三个城市展开施工，但主要的高层管理人员仅有一名，很难在三个施工区域共用，进而会出现施工上的混乱，更糟糕的是，一旦高层管理人员因个人问题无法到岗，建筑工程没有备选人员，该情况会直接导致工程停工。
（三）外聘管理人员的限制性建筑工程为了增加人力资源储备，通常会选择外聘一些专业项目管理人员，但实际施工过程中外聘人员往往找不到存在感，施工单位会限制外聘人员的管理权限，仅允许外聘人员进行基础层面上的管理。就外聘人员本身来说，其会在个人能力和实际管理方面出现落差，觉得自身不被重视，反过来也会造成建筑工程的人力资源浪费。
四、优化人力资源管理配置的对策
（一）建设科学性的人力资源管理系统建设科学性的人力资源管理系统，重点是要创新传统管理系统，摒弃传统管理系统中过于繁琐的管理流程，加强管理模式的联系性和层次性，确保管理模式的公平公正。结合本工程特征，应该加大项目经理人员的储备量，依据实际需求对应分配管理人员，同时在组建人力资源管理队伍的时候注重人员的质量，实现最佳的人力资源管理效果。传统的人力资源管理系统将主要管理权利交给高层管理人员，同时依据岗位职能依次分配管理权限，导致人力资源的管理模式过于专断，管理效果过于片面。此外针对建筑工程的外聘人员，传统人力资源管理系统依旧限制其权限，使得外聘人员不能实现自我价值，做不到人尽其才，对建筑工程也起不到实质性帮助。由此可见，建设科学的人力资源管理系统已经迫在眉睫，相关部门必须加大力度建设人力资源管理系统，改善传统管理模式的死板性和片面性，实现人力资源管理系统的简洁性和科学性。
（二）完善人力资源管理考核指标建筑工程项目在人力资源管理方面应具有一套完整的考核制度，对人力资源管理队伍进行阶段性考核，能够起到督促作用，促进人力资源管理人员不断进步，同时在考核过程中遇到各项指标不达标的情况，需要及时对其进行个别辅导教育。需要注意的是，人力资源管理的考核指标并不是一成不变的，需要结合社会发展需求和工程实际情况对其适当调整，考核过程要以“发展性目标”为宗旨，重在培养各项目人员的专业素养，让各项目人员学会自我反思、自我总结，进而促使个人的全面发展。
（三）拓宽招聘人员的渠道改变传统的人力资源招聘模式，实现人员招聘渠道的多样化和自由化，招聘合格优秀的工作人员是建筑工程项目实施公开招聘的最终目的。在招聘人员过程中，需要结合项目的人员配置情况、当前项目成员以及招聘标准等具体展开，对于个别招聘人员可直接在项目实施之前进行确定，但多数招聘人员需要在项目实施操作中分析考核，确保招聘人员的专业性。随着社会的高效发展，建筑工程项目将招聘人员的渠道进行优化，可分别通过网上帖子、公众号、求职APP及印刷广告等形式进行，这样既符合现代化特点，又提升了人员招聘的效率，更及时的解决了建筑工程的燃眉之急。
（四）树立以人为本的管理意识当今时代是信息化、智能化和科学化共同发展的新时代，在这些高科技技术、智能化设备以及专业化老师的辅助下，我国社会人才层出不穷，这些社会人才具备很强的创新精神和实践能力，社会的发展督促管理人员要时刻以人为本。该理念同样适用于建筑工程项目，在人力资源配置管理过程中，企业要加强项目人员的个人素养，实现项目人员的个人价值，公平对待每一个项目人员，且在阶段性考核的时候注重项目人员的心理健康，在建筑工程人力资源配置管理过程中，要求项目管理者和员工之间多交流沟通，鼓励员工参与管理和自主管理，培养员工强烈的责任感和道德感。
（五）建立规范的人力资源配置计划规范的人力资源配置计划通常分为三个环节：首先，做好角色分配和职责交接。项目管理及员工都需要明确自己的岗位职责，并在工作过程中做好本职工作；其次，规划制定人员管理。在项目工程中了解各环节所需要的职能人员，调节好人员分配，尽量做到何时需要人才就何时分配人才，如此也能有效降低工程成本；然后，准确预测人才。预测人才的关键是要对未来建筑工程的发展方向做好把控分析，清楚未来发展的方向和工程的实际需求，并准备好未来发展过程中需要涉及的人力、物力及资源；最后，完善奖惩制度。依据项目员工的工作成果，按照相关规定对其进行适当处罚或奖励，用以督促员工。
五、结语
建筑工程管理中的人力资源管理是其核心成分，必须做好人力资源管理配制工作，优化人力资源管理体系，制定人力资源管理制度，增强以人为本的管理理念，进而提升建筑工程质量，推动建筑事业的高效发展。
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